Koncepcja rynku pracy widzianego z perspektywy wielopokoleniowej znana jest od dawna. Tradycyjny podział na pokolenia niekoniecznie musi odnosić się do wszystkich kontekstów narodowych i kulturowych, warto mu jednak poświęcić trochę uwagi, gdyż mówi on wiele o podejściu pracowników różnych pokoleń do ważnych aspektów współpracy, np. o stosunku do wartości pracy, kultury danego zakładu pracy, stylu pracy, sposobu zarządzania, stosunku do kadry zarządzającej oraz wielu innych. Kwestia te będzie stawać się coraz ważniejsza w świetle postępującego zjawiska starzenia się społeczeństwa i przesunięcia wieku emerytalnego w wielu krajach europejskich. Według Eurostatu liczba osób starszych ulegnie gwałtownemu wzrostowi w nadchodzących dekadach. Z prognoz wynika, iż do roku 2100 31,3 % ludności UE osiągnie wiek co najmniej 65 lat.
Charakterystyka poszczególnych pokoleń
Istnieją różne pojęcia odnoszące się do pokoleń, jednak najczęściej stosowanym nazewnictwem jest to poniższe:
- Tradycjonaliści (urodzeni w latach 1928–1945)
- Urodzeni w okresie wyżu demograficznego (tzw. Baby Boomers) (w latach 1946–1964)
- Pokolenie X (urodzone w latach 1965–1980)
- Pokolenie Y lub Milenialsi ( urodzone w latach 1981–1996)
- Generacja Z (urodzona w latach 1997–2012)
- Pokolenie Alpha (urodzone od roku 2010 r. do połowy lat 2020 r.)
Każde z tych pokoleń narodziło się w innym okresie, ukształtowanym przez różne zjawiska historyczne, kulturowe i technologiczne, i okres ten stanowi ważne tło dla każdego pokolenia. Należy jednak unikać stereotypów i do powyższego nazewnictwa odnosić się z odrobiną rezerwy. Perspektywa wielopokoleniowa może nam także przynieść wiele korzyści-pomoże lepiej zrozumieć, w jaki sposób tworzyć synergie między współpracownikami w różnym wieku i jak zmaksymalizować potencjał współpracy wielopokoleniowej, przy jednoczesnym uwzględnieniu indywidualności każdego człowieka.
Czy wiek jest ważnym czynnikiem wpływającym na zachowanie w miejscu pracy?
Chociaż powyższe twierdzenie może sugerować, iż wiek jest istotnym czynnikiem przy określaniu różnic między pracownikami, wyniki wielu badań wskazują, iż nie jest to do końca prawdą. Przyjrzyjmy się dwóm badaniom, z których wynika, że różnice pokoleniowe nie powodują zasadniczych różnic w sposobie zachowania pracowników.
W 2014 r. zespół amerykańskich profesorów poddał badaniu ponad 8000 pracowników z dwóch organizacji. Weryfikowano hipotezę, czy Pokolenie Urodzone w Okresie Wyżu Demograficznego będzie mniej skłonne do przemieszczania się w celu podjęcia pracy, ale bardziej dostosowujące się do przepisów i zarządzeń niż pokolenie X i Milenialsi, a Generacja X będzie mniej skłonna do pozostania po godzinach pracy. Wyniki pokazały, że różnice między respondentami z różnych pokoleń były znikome, a ich skutki nie były tak znaczące, jak oczekiwano.
Kolejna metaanaliza miała miejsce w 2012 r. Zespół badaczy porównał wyniki 20 badań, w których porównano zachowanie czterech pokoleń (Tradycjonalistów, Pokolenia Urodzonego w Okresie Wyżu Demograficznego, Pokolenia X i Milenialsów) wśród prawie 20,000 respondentów. Metaanaliza różnic międzypokoleniowych opierała się na trzech kryteriach związanych z pracą: zadowolenia z pracy, zaangażowania w pracę i chęć do zmiany. Wyniki pokazały, że związek między perspektywą pokoleniową a wynikami związanymi z pracą jest umiarkowany do niewielkiego, a w wielu przypadkach zasadniczo zerowy.
W jaki sposób różne pokolenia mogą się wzajemnie wspierać?
Z wyżej wymienionych badań wynika, iż wiek nie ma wielkiego wpływu na wiele aspektów zachowań w miejscu pracy. Inne badania pokazują jednak, iż różnice te są widoczne w innych aspektach, np. podczas procesu uczenia się oraz preferencji w sposobie przyswajania i przetwarzania nowych informacji.
Interesujące spostrzeżenia przedstawiono w Workplace Learning Report opracowanym przez LinkedIn w 2021 r. w oparciu o dane przekazane przez ponad 5000 specjalistów w dziedzinie L&D (rozwijania umiejętności zawodowych pracowników), osób uczących się i kadry kierowniczej z 27 krajów na całym świecie. Wyniki pokazują, iż siłą napędową jeśli chodzi o nabywanie nowych umiejętności, jest pokolenie Z. Pokolenie Y jest natomiast bardziej świadome faktu, iż nowe umiejętności mają kluczowe znaczenie przy zmianie pozycji zawodowej. Nie dziwi fakt, iż różne pokolenia preferują różne formy edukacji. Podczas gdy Generacja Z poszukuje przede wszystkim formularza online, preferowanie bezpośredniej, tradycyjnej formy edukacji wzrasta wraz z wiekiem. Tu przełomem była pandemia, stawiająca na pierwszym miejscu edukację online, a w wielu przypadkach jak wiemy była to jedyna możliwa forma kształcenia ustawicznego.
Pomimo wszystkich różnic, kluczowe znaczenie ma zaakceptowanie i wykorzystanie różnorodności wielopokoleniowej do budowania lepszej współpracy zespołowej. Należy pamiętać, że to nie wiek jest problemem, a raczej należy dostosować współpracę do specyfiki i preferencji związanych z wiekiem, niezależnie od tego, czy dotyczy to wykorzystywanej formy komunikacji, programów adaptacyjnych i rozwojowych czy narzędzi motywacyjnych.
Odniesienia:
EUROSTAT. Population structure and ageing. February 2022. Dostępne pod adresem: https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Population_structure_and_ageing
BECTON JOHN BRET at all. Generational differences in workplace behavior. Journal of Applied Social Psychology 2014, 44, pp 175-189. Dostępne pod adresem: https://www.researchgate.net/publication/264580977_Generational_differences_in_workplace_behavior
COSTANZA DAVID P. et al. Generational Differences in Work-Related Attitudes: A Meta-analysis. J Bus Psychol 27, 375–394 (2012). Dostępne pod adresem: https://doi.org/10.1007/s10869-012-9259-4
LinkedIn Learning: Workplace Learning Report 2021. Skill Building in the New World of Work. Dostępne pod adresem: https://learning.linkedin.com/content/dam/me/business/en-us/amp/learning-solutions/images/wlr21/pdf/LinkedIn-Learning_Workplace-Learning-Report-2021-EN-1.pdf
Autor: Zdenka Havrlikova, AVITEUM, Prague / Czech Republic
Niniejszy tekst został opublikowany na warunkach licencji Creative Commons: CC BY-SA 2.0. Imię i nazwisko autora jest następujące: CC BY-SA 2.0, Autor: Zdenka Havrlikova, źródło finansowania: Program Unii Europejskiej Erasmus+ na rzecz Edukacji Dorosłych. Tekst i materiały mogą być powielane, rozpowszechniane, publicznie udostępniane, udostępniane i dostosowywane pod następującymi warunkami: W każdym przypadku należy opublikować nazwisko autora, licencję, a także adres strony internetowej oryginalnego źródła.
Wsparcie Komisji Europejskiej dla powstania niniejszej publikacji nie stanowi aprobaty dla jej treści, która odzwierciedla jedynie poglądy autorów, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w niej zawartych.