Obecnie coraz więcej uwagi poświęca się znaczeniu zasobów ludzkich w kontekście rozwoju przedsiębiorstwa i odniesionego przez nie sukcesu na rynku. Nie ulega wątpliwości, iż wiedza, umiejętności i kompetencje pracowników są kluczowymi elementami sprawnie funkcjonującej organizacji. W związku z tym niezwykle ważne jest stworzenie takich warunków, które umożliwią optymalne wykorzystanie obecnych możliwości pracowników i przemyślany rozwój ich kompetencji. Zakłada się, że głównym celem zarządzania zasobami ludzkimi jest uzyskanie takiego stanu, w którym czynniki takie jak motywacja, zaangażowanie i jakość pracy pracowników, a także struktura organizacyjna i tradycja przedsiębiorstwa poprowadzą je do sukcesu. Ponadto, zarządzanie zasobami ludzkimi ma na celu stworzenie pewnego pożądanego zachowania u pracowników.
Można założyć, że techniki motywowania pracowników są szczególnym rodzajem instrumentów zarządzania, które stanowią integralną część systemu motywacji przedsiębiorstwa. Stosowanie takich narzędzi może przyczynić się do zwiększenia poziomu motywacji i zaangażowania personelu. Ponadto, odpowiedni wybór tych środków może mieć pozytywny wpływ na zadowolenie pracowników z wypełniania powierzonych im obowiązków zawodowych.
Od prawie trzech lat pracownicy odczuwają trudności w związku z zawodowymi skutkami pandemii COVID-19. Podczas pandemii początkowo zauważalny był wzrost zaangażowania pracowników i ich motywacji – zgodnie z wynikami wielu badań przeprowadzonych na początku pandemii, ale na chwilę obecną można stwierdzić, że było to jedynie spowodowane obawą przed utratą pracy. W perspektywie długoterminowej konieczne są dodatkowe środki ze strony kadry kierowniczej, aby utrzymać zaangażowanie na tak wysokim poziomie z uwagi na fakt, iż jeśli kadra kierownicza stara się nie ingerować w proces zarządzania, zazwyczaj dochodzi do utraty zaangażowania, a pracownicy tracą więź z przedsiębiorstwem. Po początkowym wzroście zaangażowanie zmniejszyło się nawet wśród pracowników, którzy codziennie się nim wykazywali, jeszcze przed pandemią. Wynikało to z faktu, iż do tego czasu pracownicy traktowali pracę zdalną jako przywilej, czyli świadczenie niezwiązane z wynagrodzeniem, które w czasie pandemii stało się dostępne dla wszystkich, a więc przestało być de facto przywilejem.
Obecnie pracownicy potrzebują wsparcia i dobrej komunikacji. Zgodnie z teorią wsparcia organizacyjnego pracownicy, którzy postrzegają swoje miejsce pracy jako wspierające, mają bardziej pozytywny stosunek do swoich organizacji i są gotowi dołożyć większych starań w wykonywane przez siebie zadania. Taka strategia jest po prostu rentowna dla przedsiębiorstwa w perspektywie długoterminowej. Inną dobrą praktyką, którą należy promować, jest zachęcanie pracowników do wzięcia udziału w inicjatywie, w której mogą odczuć znaczenie i cel swojej pracy. Ponadto, niezbędne jest dostarczanie klarownych informacji w sytuacji kryzysowej, a sposób ich przekazywania jest również ważny dla motywacji pracowników. Jeżeli pracownik uważa, że szef mu nie ufa, a przedsiębiorstwo o niego nie dba, nie ma motywacji do pracy i nie wykazuje zaangażowania. Zamiast autorytarnej i nastawionej na kontrolę kadry kierowniczej pracownicy potrzebują wsparcia pracodawcy i je doceniają. Nie tylko po to, by czuć się dobrze, ale również dobrze funkcjonować.
Odniesienie do teorii potrzeb A. Maslowa. Maslow założył, że pieniądze jako motywator są istotne dla pracownika w rzeczywistości tylko do pewnego momentu, powyżej którego jego funkcja motywacyjna traci swoje znaczenie. W związku z tym organizacje szukają nowych czynników w celu zwiększenia zaangażowania pracowników w wykonywanie powierzonych im zadań. Najważniejsze czynniki niematerialne naukowo udowodnione i stosowane w organizacjach to szacunek, docenienie i uznanie, elastyczne godziny pracy, formy organizacji pracy, jasne kryteria awansu, możliwości rozwoju zawodowego, autonomia wykonawcza i decyzyjna oraz dobre stosunki w pracy.
Podejście do zarządzania zasobami ludzkimi ulega zmianie wraz ze zmianami w otoczeniu gospodarczym. W rezultacie rozwiązania i metody zarządzania stosowane z powodzeniem kilkadziesiąt lat temu mogą nie mieć racji bytu obecnie, w związku z tym warto zwrócić uwagę na kwestie, które odgrywają szczególnie ważną rolę w nowoczesnych działaniach, zwłaszcza w sytuacji kryzysowej.
1 J. Penc, Motivation in Management, Publishing House of the Professional School of Business, Cracow 2000, pp. 227-228.
Autor: Sylwia Skrzypek-Ahmed, PhD, WSEI university Lublin / Poland

Niniejszy tekst został opublikowany na warunkach licencji Creative Commons: CC BY-SA 2.0. Imię i nazwisko autora: CC BY-SA 2.0, Autor: Sylwia Skrzypek-Ahmed, źródło finansowania: Program Unii Europejskiej Erasmus+ na rzecz Edukacji Dorosłych. Tekst i materiały mogą być powielane, rozpowszechniane, publicznie udostępniane, udostępniane i dostosowywane pod następującymi warunkami: W każdym przypadku należy opublikować nazwisko autora, licencję, jak również adres strony internetowej oryginalnego źródła.
Wsparcie Komisji Europejskiej dla opracowania niniejszej publikacji nie stanowi poparcia dla jej treści, która odzwierciedla jedynie poglądy autorów, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialności za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w niej zawartych.