Obecnie pracownicy potrzebuj\u0105 wsparcia i dobrej komunikacji. Zgodnie z teori\u0105 wsparcia organizacyjnego pracownicy, kt\u00f3rzy postrzegaj\u0105 swoje miejsce pracy jako wspieraj\u0105ce, maj\u0105 bardziej pozytywny stosunek do swoich organizacji i s\u0105 gotowi do\u0142o\u017cy\u0107 wi\u0119kszych stara\u0144 w wykonywane przez siebie zadania. Taka strategia jest po prostu rentowna dla przedsi\u0119biorstwa w perspektywie d\u0142ugoterminowej. Inn\u0105 dobr\u0105 praktyk\u0105, kt\u00f3r\u0105 nale\u017cy promowa\u0107, jest zach\u0119canie pracownik\u00f3w do wzi\u0119cia udzia\u0142u w inicjatywie, w kt\u00f3rej mog\u0105 odczu\u0107 znaczenie i cel swojej pracy. Ponadto, niezb\u0119dne jest dostarczanie klarownych informacji w sytuacji kryzysowej, a spos\u00f3b ich przekazywania jest r\u00f3wnie\u017c wa\u017cny dla motywacji pracownik\u00f3w. Je\u017celi pracownik uwa\u017ca, \u017ce szef mu nie ufa, a przedsi\u0119biorstwo o niego nie dba, nie ma motywacji do pracy i nie wykazuje zaanga\u017cowania. Zamiast autorytarnej i nastawionej na kontrol\u0119 kadry kierowniczej pracownicy potrzebuj\u0105 wsparcia pracodawcy i je doceniaj\u0105. Nie tylko po to, by czu\u0107 si\u0119 dobrze, ale r\u00f3wnie\u017c dobrze funkcjonowa\u0107. <\/p>\n\n\n\n
Odniesienie do teorii potrzeb A. Maslowa. Maslow za\u0142o\u017cy\u0142, \u017ce pieni\u0105dze jako motywator s\u0105 istotne dla pracownika w rzeczywisto\u015bci tylko do pewnego momentu, powy\u017cej kt\u00f3rego jego funkcja motywacyjna traci swoje znaczenie. W zwi\u0105zku z tym organizacje szukaj\u0105 nowych czynnik\u00f3w w celu zwi\u0119kszenia zaanga\u017cowania pracownik\u00f3w w wykonywanie powierzonych im zada\u0144. Najwa\u017cniejsze czynniki niematerialne naukowo udowodnione i stosowane w organizacjach to szacunek, docenienie i uznanie, elastyczne godziny pracy, formy organizacji pracy, jasne kryteria awansu, mo\u017cliwo\u015bci rozwoju zawodowego, autonomia wykonawcza i decyzyjna oraz dobre stosunki w pracy.<\/p>\n\n\n\n
Podej\u015bcie do zarz\u0105dzania zasobami ludzkimi ulega zmianie wraz ze zmianami w otoczeniu gospodarczym. W rezultacie rozwi\u0105zania i metody zarz\u0105dzania stosowane z powodzeniem kilkadziesi\u0105t lat temu mog\u0105 nie mie\u0107 racji bytu obecnie, w zwi\u0105zku z tym warto zwr\u00f3ci\u0107 uwag\u0119 na kwestie, kt\u00f3re odgrywaj\u0105 szczeg\u00f3lnie wa\u017cn\u0105 rol\u0119 w nowoczesnych dzia\u0142aniach, zw\u0142aszcza w sytuacji kryzysowej. <\/p>\n\n\n\n
1<\/a> J. Penc, Motivation in Management, Publishing House of the Professional School of Business, Cracow 2000, pp. 227-228.<\/p>\n\n\n\n Autor:<\/strong> Sylwia Skrzypek-Ahmed, PhD<\/strong><\/em>, WSEI university Lublin \/ Poland<\/p>\n\n\n\n Niniejszy tekst zosta\u0142 opublikowany na warunkach licencji Creative Commons: CC BY-SA 2.0. Imi\u0119 i nazwisko autora: CC BY-SA 2.0, Autor: Sylwia Skrzypek-Ahmed, \u017ar\u00f3d\u0142o finansowania: Program Unii Europejskiej Erasmus+ na rzecz Edukacji Doros\u0142ych. Tekst i materia\u0142y mog\u0105 by\u0107 powielane, rozpowszechniane, publicznie udost\u0119pniane, udost\u0119pniane i dostosowywane pod nast\u0119puj\u0105cymi warunkami: W ka\u017cdym przypadku nale\u017cy opublikowa\u0107 nazwisko autora, licencj\u0119, jak r\u00f3wnie\u017c adres strony internetowej oryginalnego \u017ar\u00f3d\u0142a.<\/p>\n\n\n\n Wsparcie Komisji Europejskiej dla opracowania niniejszej publikacji nie stanowi poparcia dla jej tre\u015bci, kt\u00f3ra odzwierciedla jedynie pogl\u0105dy autor\u00f3w, a Komisja Europejska nie ponosi odpowiedzialno\u015bci za jakiekolwiek wykorzystanie informacji w niej zawartych.<\/em><\/p>\n\n\n\n![\"\"](\"http:\/\/work.economic-literacy.eu\/wp-content\/uploads\/CC-OER-2.png\")
<\/figure>\n\n\n\n